働き方改革、リスキリング等の社会動向は、人材市場が活性化し、転職を考える機会が増え、人材の流動性が高くなります。
このことの是非ではなく、組織として、有能な人財を引き留めることができるか。という観点で考えてみましょう。
転職・退社の動機は、人間関係、処遇(地位、給料)が上位を占めるでしょう。人間関係は、組織の問題ではありますが、
社員個々のコミュニケーション能力に依存します。一方、処遇(地位、給料)は、組織が直接的に関与できる部分です。
給料を上げれば良いのか。ある意味正しいですが、社員のモチベーションは、給料(\)だけではありません。
給料は、外的モチベーションですが、非金銭的な物は内的なモチベーションであり、具体的には、処遇(地位)でしょう。
これは、役割を与えて成長させるということで、社員個人の自己実現にもつながるのです。

処遇(地位)を与える前座として、「評価」があるでしょう。また、地位は役職だけではありません。
いわゆる、係長、課長、部長という一般的な役職にに加え、参事、主査というような役職や職務等級で表現する等、
複合的な評価が行われています。更に、社内で独自の専門家基準を設けて、処遇に反映している組織もあります。
このように何等かの形で評価し、処遇(地位、給料)に反映する仕組みを作ることで、社員の定着率が高まります。

組織としては、このような取り組みと運用はすべてコストです。そして、優秀な社員程、離職のリスクは高いのです。
ちょっと世知辛いですが、コストを掛けて、優秀な社員の離脱を防ぐ時代です。

一方、生産性の低い社員もいます。先ずは、評価等の機会に、自覚してもらうことでしょう。
ただ、年齢的、スキル的に、転職が難しいと考え、無職よりは、薄給でもと、「居残る」場合もあるかも知れません。
いずれにしてもキャリア相談の機会は作るべきですね。